Dzisiaj chciałabym poruszyć trudny temat i coraz częściej spotykany w wielu firmach, czyli mobbing, hate oraz niewłaściwe zachowania w miejscu pracy, zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.

Firmowy czat pełen hejtu i działań na szkodę pracodawcy

Pierwsza historia. Firmowy czat pełen hejtu

Trójka bardzo młodych pracowników utworzyła prywatny czat na firmowym serwerze. Nie służył on jednak do omawiania obowiązków czy rozwiązywania problemów. Pracowniczy obrażali na nim swoich współpracowników, wyśmiewali pracodawcę, obliżali innym osobom i nawzajem nakręcali się do coraz bardziej agresywnych zachowań. Namawiali się również do tzw. strajku włoskiego, czyli celowego wykonywania obowiązków bardzo wolno, tak aby określone zadania nie zostały zrealizowane na czas.

Pojawiły się też informacje o sprawdzeniu poczty innych pracowników oraz efektów pracy innych osób bez ich zgody i bez upoważnienia. Kiedy cała sprawa wyszła na jaw, pracownicy tłumaczyli się zmęczeniem, stresem, trudnymi warunkami psychicznymi, wypaleniem zawodowym. Owszem, pojawiły się przeprosiny, ale pracodawca miał wątpliwości, czy one były szczere i czy pracownicy rzeczywiście zrozumieli powagę sytuacji.

Ostatecznie doszło do rozwiązania umów o pracę w trybie dyscyplinarnym. O tym już była mowa wcześniej. Sprawa również została zgłoszona odpowiednim instytucjom, czyli zarówno Inspekcji Pracy, Policji, jak i również zostało złożone doniesienie do prokuratury. Co ważne, pracodawca wypłacał wynagrodzenie terminowo, zapewniał odpowiednie warunki pracy i po prostu oczekiwał prawidłowego wykonywania obowiązków. Nie w godzinach nadliczbowych, zupełnie w godzinach pracy. Zamiast tego otrzymał hejt, nielojalność oraz działania, które mogły narazić firmy na realne straty.

Druga historia. Polecenie służbowe uznane za mobbing.

Kolejna sytuacja dotyczy relacji między pracownikiem a przełożonym. Przełożony wydawał pracownikowi polecenia związane z wykonywaną pracą, czyli dokładnie z jego obowiązkami. Wcześniej jednak nikt nie zgłaszał, że w firmie dochodzi do jakiegoś mobbingu. Kierownik ogólnie był bardzo lubiany, szanowany. Miał pod sobą około 15 osób. Pracodawca był przekonany, że sytuacja w zespole jest prawidłowa. W pewnym momencie pracownik składa wypowiedzenie. Sytuacja wydawałaby się bardzo prosta, zwykła i prawie codzienna.

Po kilku dniach uzupełniał swoje oświadczenie, informując, że odchodzi z powodu mobbingu. Pracodawca natychmiast uruchomił wewnętrzną procedurę wyjaśniającą. Rozmawiał z innymi pracownikami, zbierał ankiety, zbierał informacje. Próbował ustalić, czy rzeczywiście dochodziło do nieprawidłowych zachowań lub do przekroczenia uprawnień ze strony kierownika. Nikt z pozostałych członków zespołu nie potwierdził takiego postępowania. Nikt nie odczuł się mobbingowany. W zebranych informacjach wynikało, że pracownik od pewnego czasu nie wykonywał poleceń przełożonego lub wykonywał je nieprawidłowo, dlatego przełożony wielokrotnie zwracał mu uwagę. Kiedy przełożony zwracał uwagę na popełnione błędy, pracownik odbierał to jako atak i niewłaściwe traktowanie.

Trzeba tutaj bardzo wyraźnie powiedzieć, samo wydawanie poleceń służbowych, kontrolowanie jakości pracy, czy zwracanie uwagi na błędy nie jest automatycznie mobbingiem. Tu naprawdę jest bardzo cienka granica. Przełożony ma prawo organizować pracę zespołu, oceniać sposób wykonywanych obowiązków i wymagać poprawy, jeżeli jest błąd, pod warunkiem, że robi to z poszanowaniem godności pracownika. Czyli jeżeli on prosi o poprawę w bardzo grzeczny i kulturalny sposób, to obowiązkiem pracownika jest to, aby pracownik naprawił uszkodzeń.

W opisanej sytuacji pracodawca chciał doprowadzić do spotkania i wyjaśnić wszystkie okoliczności. Pracownik unikał jednak bezpośredniej rozmowy. Pojawiał się na spotkanie tylko i wyłącznie w obecności swoich prawników. Na ten moment nie wiem, jak skończy się ta sprawa. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy mają swoich prawników. Pokazuje ona jednak, jak trudne jest rozpatrywanie oskarżeń o mobbing. Ale każde takie zgłoszenie należy potraktować bardzo poważnie, ale jednocześnie trzeba dokładnie zbadać fakty i umożliwić wszystkim stronom przedstawienie własnej wersji.

Trzecia historia. Hejt i działalność na niekorzyść firmy.

Trzecia sytuacja wydarzyła się zaledwie kilka miesięcy temu. Znowu grupa młodych pracowników założyła czat na komunikatorze. Na komunikatorze bardzo popularnym wśród młodych ludzi. W tym przypadku rozmowy szybko przerodziły się w obrażanie i wyśmiewanie pracodawcy i pracowników, którzy pracowali u tego pracodawcy. Na tym jednak tutaj młodzi ludzie nie poprzestali.

Pracownicy planowali działania mające osłabić firmę od wewnątrz. Utrzymywali również kontakty z innymi postronnymi osobami, przekazując im informacje o sytuacji wewnątrz firmy. Takie działanie narusza obowiązek lojalności, tajemnicę przedsiębiorstwa albo zawarto umowę o zakazie konkurencji. Ich konsekwencje mogą być naprawdę bardzo poważne. Nie możemy rozmawiać o sytuacji, która jest wewnątrz firmy.

Również w tej sytuacji pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnych i zawiadomił odpowiednie organy. Akurat tutaj pracownicy nie zgadzają się z przyczynami rozwiązania umów o pracę, dlatego istnieje duże prawdopodobieństwo, że sprawa w najbliższych dniach trafi do sądu pracy albo już trafiła do sądu pracy. Jednak pracodawca, z tego co wiem, ma niezbite dowody, z których wynika, że obrażali nie tylko właściciela tej firmy, jak również pracowników. Namawiali również inne osoby do bojkotu pracy, porzucenia pracy oraz działanie na szkodę firmy.

Zwolnienie dyscyplinarne – jakie może mieć konsekwencje?

Wielu pracowników uważa, że zwolnienie dyscyplinarne to drobnostka. Jednak tak nie jest. Wszystkie przedstawione historie dotyczą bardzo młodych ludzi, którzy dopiero zaczynają swoją drogę zawodową. Część z nich nie zdaje sobie sprawy z konsekwencji zwolnienia dyscyplinarnego. Niektórzy uważają, że zapis na świadectwie pracy nie ma dla nich większego znaczenia. To naprawdę błędne podejście.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może mieć wpływ na dalszą karierę wiarygodności zawodowej oraz sposób, w jakim dana osoba zostanie oceniona przez przyszłego pracodawcę. Jeszcze poważniejsze konsekwencje mogą pojawić się wtedy, gdy sprawa zostanie zgłoszona na policję lub do prokuratury. Sprawy trafiają również do Państwowej Inspekcji Pracy albo do sądu.

I tutaj uwaga, to również pracodawca może oskarżyć swojego pracownika i zażądać od niego na przykład odszkodowania. Groźby, uporczowe nękanie, znieważanie, pomawianie, bezprawne uzyskanie dostępu do cudzej korespondencji czy świadome działanie na szkodę firmy mogą doprowadzić do utraty pracy, ale również do odpowiedzialności cywilnej lub karnej. Ale pamiętaj, że każdy przypadek musi być oczywiście oceniany indywidualnie. Nie na podstawie dowodów, ale na podstawie wszystkich okoliczności.

Mobbing czy egzekwowanie obowiązków pracowniczych?

Pojawia się zawsze pytanie, mobbing czy może wymagania prawidłowej pracy? W internecie często spotykamy reakcje pracowników, którzy skarżą się na swoich pracodawców. Wiele z tych historii na pewno jest prawdziwych i pokazuje realne problemy. Niewypłacanie wynagrodzeń, poniżanie, zastraszanie czy łamanie praw pracowniczych. Ale nie możemy jednak zapomnieć też o drugiej stronie. Są również pracodawcy i menadżerowie, którzy wypłacają wynagrodzenia terminowo, zapewniają właściwe warunki pracy i oczekują jedynie rzetelnego wykonywania swoich obowiązków.

Zdarza się, że kiedy pracodawca zaczyna wymagać terminowości, poprawienia błędów lub przestrzegania zasad, nagle przez pracowników zostaje uznany za wroga. Każda krytyczna uwaga jest od razu mobbingiem. Nie każde polecenie służbowe jest formą prześladowania. Nie każda kontrola wykonywanej pracy jest atakiem na pracownika. Jednocześnie pracodawca zawsze powinien komunikować swoje uwagi w sposób rzeczowy, spokojny i oczywiście szanujący godność drugiej osoby.

Hejt jako nowy problem w miejscu pracy

Według mnie hejt to jest nowy problem, który jest dzisiaj w zakładach pracy. Jeszcze niedawno jednym z najczęstszych problemów w zakładach produkcyjnych, usługowych i handlowych było spożywanie alkoholu w pracy. Później coraz częściej pojawiły się różnego rodzaju używki. Dzisiaj do tego dochodzi według mnie kolejny problem, czyli hejt.

Hejt, który znajdziemy w firmowych komunikatorach, prywatnych grupach, mediach społecznościowych, wiadomościach przesyłanych między pracownikami. Dużo mówi się w internecie o hejcie wśród dzieci i młodzieży, ale zapominamy o dorosłych. Musimy jednak zacząć mówić także o hejcie w miejscu pracy. Może on dotyczyć zarówno pracownika, jak i przełożonego, twojego współpracownika albo klienta, ale może też samego pracodawcy.

Jak powinien zareagować pracodawca?

Zawsze pojawia się pytanie, jak powinien zareagować pracodawca. Według mnie pracodawca nie powinien ignorować żadnego zgłoszenia dotyczącego nękania, mobbingu, gruźb czy obrażania. Powinien naprawdę mieć przygotowaną procedurę antymobbingową, zabezpieczyć wszelkie dowody, wysłuchać wszystkich stron i unikać wydawania pochopnych ocen. Warto do tego naprawdę zaangażować prawnika.

Należy także rozróżnić uzasadnienie polecenia służbowego, konstruktywną krytykę od zachowań, które w rzeczywistości mogą naruszyć godność pracownika. W powyższych przypadkach konieczna może być również konsultacja z prawnikiem, specjalistą od spraw kadr albo zawiadomieniem określonych instytucji. To naprawdę nie są proste sytuacje.

Prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy

Relacja między pracownikiem a pracodawcą powinna opierać się na wzajemnym szacunku. Pracownik ma prawo dogodnego traktowania bezpiecznych warunków pracy oraz terminowego wynagrodzenia. Pracodawca ma natomiast prawo wymagać rzetelnej pracy, lojalności, przestrzegania poleceń służbowych oraz działania zgodnego z interesem firmy. Mobbing, hejt, pomówienie i nękanie są niedopuszczalne bez względu na to, kto jest ich ofiarą.

Gdzie kończy się konflikt, a zaczyna odpowiedzialność?

A jak to wygląda w Waszych firmach? Czy spotkaliście się Państwo z mobbingiem, hejtem albo fałszywymi oskarżeniami w miejscu pracy? Zarówno przez współpracowników, jak i przez właścicieli. Czy problem dotyczy tylko pracownika czy przełożonego, a może też pracodawcy, a może kolegi, który siedzi obok Ciebie? Napiszcie w komentarzach o swoich doświadczeniach. Oczywiście bez podawania danych umożliwiających jakiekolwiek identyfikację firm bądź osób.

Pamiętajcie również, że każdy przypadek jest inny i wymaga indywidualnej oceny. Ten materiał ma wyłącznie charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Natomiast jeżeli chcesz porozmawiać o tym, co się dzieje w Twoim zakładzie pracy albo szukasz prawnika, który zajmie się takimi sprawami, zapraszamy do kontaktu.

🌐 biuro-rachunkowe-omega.pl
📧 biurorachunkoweomega@wp.pl
📞 +48 571 025 121